Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

Rappels :



Ce chapitre est centré sur le marché du travail et comme il s’agit d’un marché on explique avec les mécanismes et le vocabulaire du marché. Voici les points importants à garder en tête :

- Le marché = lieu de rencontre (fictif ou réel) entre une offre et une demande. Toute variation de l’offre ou de la demande a des répercussions sur le prix.

- Sur le marché du travail, l’offre de travail correspond aux salariés et la demande aux employeurs. Il faut à tout prix éviter la confusion : ce sont les employeurs qui demandent du travail pour accomplir leurs objectifs, et les salariés qui offrent leur travail.

- Le prix du marché du travail = salaire. On parle de salaire réel => il reflète le pouvoir d’achat car il prend en compte l’inflation. C’est le salaire réel qui intéresse le plus (on parle de salaire nominal pour le salaire qui ne prend pas en compte l’inflation => c’est celui affiché sur la fiche de paye).
On retient comme indicateur le taux de salaire réel :


I – Fonctionnement et organisation du marché du travail :




Note : bcp d’éléments de cette partie font référence au cours de 1ère : « La coordination par le marché ». Nous y avons aussi consacré une fiche accessible ici. Référez-vous à cette fiche si vous ne comprenez pas certains termes et qu’ils ne sont pas expliqués ici. Certains passages sont copiés/collés sur cette fiche.

A/ L’analyse néo-classique ou libérale du marché :


1) La loi de l’offre et de la demande :

- Offre = quantité de biens et services proposée par les producteurs à un prix donné : on dit que l'offre est une fonction croissante du prix (quand le prix augmente, l'offre augmente également).

- La demande est la quantité de B/S que les acheteurs souhaitent acquérir à un prix donné : on dit que la demande est une fonction décroissante du prix (quand le prix augmente, la demande baisse).

- Un équilibre entre offre et demande se crée sur un marché : il donne naissance à un point d'équilibre (graphiquement, il s'agit du point d'intersection entre l'offre et la demande) qui définit un prix d'équilibre et une quantité d'équilibre.


2) Un marché du travail équilibré :

Sur un marché, plusieurs déséquilibres existent :

- Si prix > prix d’équilibre : le salaire est plus attractif donc l’offre de travail augmente et la demande de travail (les entreprises) baisse. Situation de surproduction car offre > demande. Pour rétablir la situation, le prix va progressivement baisser pour stimuler de nouveau la demande : le salaire va se rapprocher du salaire d’équilibre.

- Si prix < prix d’équilibre : le salaire est peu attractif, ce qui stimule la demande (moins de coûts pour les entreprises) et frêne l’offre. Situation de rationnement / pénurie car demande > offre. Pour rétablir la situation, le prix va progressivement augmenter pour stimuler de nouveau l’offre : le salaire va augmenter jusqu’à rejoindre le salaire d’équilibre.

D’après les néo-classiques, ces déséquilibres se règlent par eux-mêmes par le jeu de l’offre et de la demande et aucune intervention de l’Etat n’est souhaitable. Cela rejoint la métaphore de la « main invisible du marché » (Adam Smith) qui rétablit l’ordre.

3) Le chômage d’après le jeu de l’offre et de la demande :

Lorsque l’offre de travail > demande de travail, il n’y a pas assez d’embauche donc logiquement cela conduit au chômage.
A en croire la théorie néo-classique, le chômage n’est que temporaire puisque les déséquilibres ne sont que temporaires.

B/ L’approche néo-classique est contestée :


1) La segmentation du marché du travail :


La segmentation remet en cause l’analyse néo-classique car on voit que sans l’intervention de l’Etat 2 marchés très différents se mettent en place et des déséquilibres importants se créent (difficulté de passer du marché secondaire au marché primaire par ex.) ce qui remet en cause l’unicité du marché.

2) L'asymétrie d'information :


La théorie du salaire d’efficience est une remise en cause du modèle néo-classique car il montre que c’est un salaire plus haut qui entraîne une plus forte productivité alors que les néo-classiques pensent que c’est une plus forte productivité qui entraîne un plus haut salaire.

II – L’omniprésence des institutions sur le marché du travail :



En pratique, le marché ne fonctionne pas du tout comme l’ont imaginé les néo-classiques. Bien au contraire, les institutions marchandes (conventions collectives, règles, organismes) sont omniprésentes. Il y a donc grosse implication de l’Etat.

A/ La législation de l’Etat :


1) L’institutionnalisation des salaires : comment les salaires sont-ils fixés ?

En France, le salaire peut être fixé selon 3 grandes façons :


2) L’Etat légifère sur le marché du travail :

L’Etat intervient pour légiférer sur le marché du travail et il a plusieurs domaines de compétences :

- Le contrat de travail = accord par lequel un salarié offre sa capacité de travail en échange d’une rémunération => défini par le Code du Travail, il est obligatoire après 2 mois d’activité. La norme préconisée par l’Etat est le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et l’Etat protège depuis 1958 d’un licenciement unilatéral abusif (puis, a proposé des indemnités dès 1967). Le conseil des prud’hommes gère les litiges en matière de licenciement mais dans la sphère privée (institution = présence de l’Etat).

Note : Les périodes d’essai sont obligatoires (sans contrat) et peuvent conduire si nécessaire à un licenciement unilatéral (non réglementé, initié par l’employeur comme avant 1958).

- Réglementation du temps de travail : officiellement le temps de travail actuel en France est de 35h à temps plein : il était de 39h avant les lois Aubry (1998 – incitatif ; 2000 – impératif). La durée maximale de travail est de 48h par semaine.

B/ L’importances des négociations collectives en France : entre coopération et conflits :


1) Coopération :

Les conventions collectives (cf. plus haut) existent depuis 1919 et aboutissent à des négociations entre partenaires sociaux (= acteurs économiques qui participent aux négociations collectives).

Les lois Auroux ont rendu obligatoire la négociation par branche annuelle pour les ent >50 salariés. La rémunération, les conditions et la durée de travail sont les principaux thèmes abordés. La négociation doit déboucher sur un accord ou un procès-verbal pour être sûr que la négociation a eu lieu.

Dans le but de renforcer le dialogue social, des institutions ont été créés au cours du XXème siècle :



Note : fin 2019, les entreprises >50 salariés disposeront d’un seul organe institutionnel qui va grouper les 3 => Comité Social et Economique. Pour les autres entreprises, le choix leur revient (ils peuvent adopter le CSE ou rester comme actuellement).

2) Des négociations menant au conflit ?

- Contrairement aux idées reçues, plus de négociations ne diminue par le nombre de conflits car les négociations n’aboutissent pas toujours (en cas d’échec, mobilisation des salariés) et les négociations existent EN RAISON des conflits. Même si la négociation aboutit, elle peut aussi être jugée insuffisante.

- Il y a bcp de grève car cela fait partie de l’héritage du 19ème siècle (syndicalisme d’inspiration anarchiste) et c’est donc le moyen privilégié par les salariés pour exprimer leur mécontentement au détriment des négociations collectives.

3) La remise en cause de l’entreprise française :

On peut estimer que la conflictualité qui découle des négociations collectives peut trouver ses origines dans le modèle de l’entreprise française :

- Les relations entre les managers et les employés seraient relativement hostiles en FR, ce qui expliquerait en partie la conflictualité et la relative efficacité des négociations collectives.
- D’autres modèles semblent plus probants (co-gestion allemande, système d’indemnisation au Danemark)

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